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导  读

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提到周大福这个品牌，你最先猜想的是什么？是好意思和保值？照旧黄金珠宝？是果然每个东说念主的生活圈内皆能碰见的周大福门店？照旧当你在柜台珠宝前流连时，殷勤得向你推选首饰的柜姐？在周大福集团中国营运中心，共有28600名职工，其中87%是门店的营销东说念主员，他们散布在广阔世界的718个城市的2813个门店。这一张张面貌，一个个门店组成了咱们对周大福的印象。但从东说念主力资源的角度，如何灵验承接、激活这些无数的、折柳的一线东说念主员是项巨大的挑战。周大福的HR是如何作念的呢？5月初，盖雅学院走进位于深圳南海边上的周大福集团大厦，对话周大福中国中枢智力成本分享中心总司理王小波先生，探秘周大福灵验激活个体、赋能职工背后的东说念主力资源理念、轨制和实验。处理挑战2814家门店 28600名职工自1929年在广东开设第一家金铺于今，周大福一经迈入它的第90个岁首。这90年发展历程中，周大福始创了好多行业圭臬。在德勤2018全球百强浪费名单中，周大福是名次最高的中国公司，位列全球第十名。

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企业的首要职能是创造经济效益，在周大福，它的28600名职工中，就有高达87%的是门店一线营销东说念主员，他们散布在世界718个城市的2814家门店。周大福一经成长为巨大的企业集团，在繁冗的组织架构中最测验处理者的是，如何让大象舞蹈？当职工在增多，企业的处理难度也在指数级增多。组织的惰性、部门墙、相似成本、业务迷雾、历程病，皆会冒出来。而最要道的是，如何让28600名散布各地的职工不是原子化的个体，而粗略通过一定的理念和轨制被激活，领有更大的能量？激活个体的另一个挑战是“东说念主的需求变了”： “在东说念主口红利的往日，职工是'为生活找作事’；在传播环境洞开的自后，职工是'为生活选作事’；但到了东说念主才竞争确当下，职工是'为追求挑作事’。”，周大福的HR这么追想。职工的需求发生了变化，或者正如陈春花老诚在《激活个体》一书中所言，“个体崛起”了。职工不再认为我方是公司的钞票，而是一个个沉寂的个体。靠近这种情况，咱们需要的是全新的处理技巧，这个技巧等于从处理职工变为激活个体。”靠近这么的挑战，周大福是如何念念考、实验和搪塞的呢？要激活，先激励自我处理，先让职工“看得见”要激活，先激励。传统的激励包含了物资和精神激励等。但本色皆是通过主见和利益的指导，唤起职工内心的认可。在比年的一线门店营销东说念主员的主见处理和绩效探员方面，周大福提倡了“让职工自我处理”的观念，把“从上至下、团队任务为单位”的绩效探员模式，改良成“在绩效分派到每个个东说念主的基础上，饱读吹职工主动设定更高的主见、并进行自我驱动、自我处理”。“在以往的零卖行业，以致莫得办法把盘算定到每个东说念主身上。‍‍比如说这家店这个月盘算‍‍200万，‍‍它有15个东说念主。若何把盘算剖释到每个东说念主，‍‍分完以后他也要认可，同期‍‍他要我方去跟踪”，王小波说明。但在周大福，他们依托一款称为“智东说念主”的APP（盖雅工厂为这款APP提供了智能排班、考勤处理、数据分析、客流预计等多项服务），不仅将绩效分派到个东说念主，还联接职工进行“以终为始”的自主处理。而这些折柳各地的一线职工能自主处理的要道是，粗略“看得见”。“你未看此花时，此花与汝心同归于寂；你来看此花时，则此花情态一时显然起来。”心学家王阳明用这句诗意的话，进展看见与存在的干系；而微信之父张小龙则把“因为看见，是以存在”算作微信的界面案牍，算作微信建设东说念主与东说念主之间承接的起程理念。在周大福的绩效处理中，职工“看得见”包括三个方面：“看得见规矩”。“门店营销东说念主员不再仅仅被迫的采取盘算，他不错给我方定更高的主见。而且这个主见相配直不雅，不是这个月要作念若干贸易，而是他但愿这个月拿若干钱。”当职工在“智东说念主”系统中输入想要拿到的奖金金额后，系统会把他需要作念若干贸易、作念哪些货类、有哪些合适他的营销实验、激励决策反推给他。

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分店营销东说念主员“以终为始”的智东说念主APP绩效处理系统界面“咱们不需要去和职工讲好多东说念主力资源的事情，广东中电富嘉工贸有限公司而是从职工最关注的中枢需求起程， 克山县名匹食品有限公司去传达他们最需要的东西、提供他们最想要的接济”， 深圳市金芯时代电子有限公司比如定向推送营销奖金海报、营销行动决策、居品培训视频，并尽量最径直得让职工看到：这个决策他能拿若干钱，‍‍他需要掌捏哪些技能。‍‍”“看得见规矩”简化了付出与规矩之间的逻辑过程，建设一套所见即所得的方程式。当职工对规矩有更多掌控性时，就会更风物按照方程式的原则付出插足。“看得见过程”。职工设定好主见后，在他接近主见的过程中，系统皆会及时响应给他后果——职工每完成一笔交游，‍‍就能刷新到即时的响应。这个响应不是销售纪录，而是他的收入情况。“看得见过程”为职工提供了一种安全感。立即报酬，即时响应，不错给到更多的神志安全感，收缩恭候收货过程的浮薄。“看得见别东说念主”，职工不仅能看到与我方绩效主见辩论的内容，还粗略看到愈加全貌的公司信息，比如企业愿景、绩效决策、营销资讯等。周大福营销体系中的三类扮装，区域司理、店务司理和门店销售，也不错看到别的区域或个东说念主的绩效主见已矣情况。比如店务司理，‍‍能看到这家店要包袱若干盘算，每一天销售和波折货纪录，每个销售东说念主员的达标情况，在所有这个词这个词区域的即时名次等等。这些澄澈透明的信息，粗略匡助职工进行更好的联接。“看得见别东说念主”为职工提供了公说念感。东说念主的内心时常皆对公说念相配渴慕，当体系粗略让职工看到透明、公说念的运作时，会愈加确信付出与报酬间的干系。看得见规矩，换来掌控性；看得见过程，换来安全性；看得见别东说念主，换来公说念性。只须从东说念主性需求起程，才能委果引发东说念主，这是周大福绩效改良理念和系统得胜奏效的背后身分。这套绩效处理改良举措，酒类也在周大福集团里面的改换模样评选中取得了二等奖。文化定标让年青东说念主布局的黄金土淌若说“让职工看得见”的自主处理是激活个体的技能面，那文化开导则是计谋面了——它是职工风物采取这种战术的前提。“周大福是一家有90年历史的全球珠宝带领者。但我认为从年青东说念主的角度，他会认为你有90年历史、你很大，但和我很远处，他以致认为作念黄金有点土。是以，非论从销售、招聘照旧企业文化的角度，咱们皆必须得去重塑雇主品牌”，王小波说。为了让不同群体感受到不同的服务体验，周大福主品牌与周大福藝堂、周大福薈館和周大福钟表等关联品牌，以及HEARTS ON FIRE、TMARK、SOINLOVE与MONOLOGUE等其他品牌组成集团多品牌发展策略。

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SOINLOVE品牌店同期为了让企业文化、雇主品牌时期与阛阓、与年青东说念主的需求节律一致。周大福有益发起一项雇主品牌调研模样。这个调研面向里面职工、高管、潜在应聘者、外部应聘者、东说念主才供应商等，共会聚问卷6241份。经过调研分析，周大福筛选了雇主品牌的10个强大的价值点，并把这10个价值点追想成12个字——“出路高光、锐意改换、超卓体验” 。他们围绕这12字想象了全新的CIS形象有盘算，然后在招聘网站、里面APP、招聘公众号、校招等不同场景去呈现和诓骗。

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周大福职工行动比如针对年青东说念主，有益经营了主题为《醒目新势代、年青各有光》系列校招行动；比如有益通达了一个以“周师兄”造谣东说念主设为主角的招聘公众号；比如在里面的“智东说念主”APP上，用更有感染力的短视频、海报图片、H5，愈加轩敞意思意思意思意思的案牍，取代了没趣的公告，来呈现企业的愿景责任、企业文化、步履持续、首脑品牌、居品品牌，并指导职工在线交流和互动。“在刚刚往日的周大福90周年日，咱们把雇主言语定名为'基哥直播’，在APP上直播，世界各地的职工皆不错在线收看，感受这家企业的愿景和文化。”，王小波说，他渴望年青的里面职工不仅粗略感受到周大福 “行业龙头、成长伙伴、寰球庭”的标签，也能感受到它“锐意改换、超卓体验”的一面，进而用文化改换带动个体激活。

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周大福集团办公环境底层逻辑只找对的东说念主年青东说念主文化和自我处理激活个体的双重因子，但最底层的逻辑是“只找对的东说念主”。只招想要的东说念主，只招妥贴企业文化的东说念主，处理难度当然会裁汰好多。《奈飞文化手册》就把“只招十足隆重的成年东说念主”算作文化准则的第一条。周大福是依靠什么，在东说念主员需求量和劳能源竞争难度越来越大的情况下，招聘到填塞多对的东说念主？领先要“知说念对的东说念主是什么样”。“功绩优秀的店长和门店营销东说念主员，他是因为什么作念得好？‍‍他具备哪些特色？比如他具备'主顾导向’，‍‍那'主顾导向’是哪些步履组成的？具体的例子是什么？‍‍‍‍反向的步履什么？”，为了搞明晰这些，周大福一直在商讨和迭代我方的岗亭胜任力模子，他们把这个模子称为“90年周大福东说念主的DNA”。

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2012年，周大福推出绩优东说念主员的胜任力模子，况兼去持续迭代，当今这个模子一经更新到了第三版。“它的作用是挖掘90年周大福东说念主的优秀共性，并把这些共性拆解成具体的盘算。对内，咱们把这些作念成标杆，让更多的职工来贯通和认可；同期算作东说念主才盘货和遴荐的筛子。对外，这是咱们的招聘探员，以及雇主品牌开导的圭臬和基础。”然后是“知说念若何去找到对的东说念主”。在东说念主才竞争如斯激励、且东说念主才需求如斯折柳的情况下，找到填塞多的具有周大福DNA的职工并不是件容易的事。周大福把目光放到了更前置的东说念主才阛阓，放到了那些还莫得毕业的学生身上。“世界各地开设珠宝、电商等专科的大中专院校，皆是咱们异日一线门店营销东说念主员的东说念主才池。这些年青的学生还很空缺，若何早早让他们认可周大福的企业文化，并在他们没隆重前将周大福东说念主的优秀DNA注入给他们？咱们在他们毕业之前就启动这些作事，这叫东说念主才培养前置。”周大福和世界好多这么的院校，达成了永恒的校企合作。在这些异日的潜在东说念主才管事前，就朝着周大福东说念主的定制版岗亭胜任力模子场合去培养他们。无数的合作模样包括：智学大使俱乐部、周大福奖学金、传统模样公益大赛、周大福高层校园对话等等。他们以致和一些深度致密合作的院校，齐集招生和办学。高校以致不错周大福的表靠近外进行招生，锁定班级，统称周大福班。周大福集团公司参与学校的课程缔造，以量身定制的花样，想象和组织素养安排。企业讲师不错参与讲课，学校老诚也不错参与周大福企业模样。通过这种花样，连通校企东说念主才培养的血液。

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驱逐在“个体崛起”的时间，激活个体毫无疑问是组织的紧迫需求。一千家企业有一千种步履。咱们看到海尔“东说念主单合一”的处理改良、看到海底捞对职工的重新界说和斗胆授权，看到华为 “知本主义”的激活东说念主才计谋，看到了近几年年大火的《奈飞文化手册》中呈现的颠覆性的8条企业文化准则……周大福的东说念主力资源实验，既有对经典理念和实验的鉴戒，更多是结合公司自己发展情状的改换。它也取得了权贵成效：职工阐扬出了相配积极主动的参与培训和学习的珍重。比如“传承居品逐日荐”系列的新品培训视频，一个月就被点击了八万屡次，其中主动参与答疑互动的有六万多条。“这是个相配高的数据，它体现了职工的主动积极性，因为咱们并莫得作出硬性条件”，王小波说。通过公司多年来，在持续改换、多品牌策略、职工激励等多方面的持续发力，周大福的规划效益也取得持续普及。据周大福最新公开的财报表示，最新财年的营业额为66661百万港元，同比增长12.7%。2019年，凭据集团的发展计谋需求，周大福将东说念主力资源部门改名了“环球智力成本分享中心”。改名的背后，是周大福东说念主力资源计谋地位的体现，是东说念主力资源与业务邃密承接的体现，是其“成为公司与职工最佳的合作伙伴”的愿景的体现。对于“HR典范实验”

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“HR典范实验”为盖雅学院品牌栏目，旨在探访、挖掘、梳理和分享优秀企业的典范东说念主力资源实验案例，从而为更多企业东说念主力资源作事者提供念念考及鉴戒。猜你想看：HR的6个底层逻辑扁平化组织里藏了若干坑？阿里取消“361”探员，华为将会陪同吗？不条件996，职工浮松放假，网飞值得咱们学什么？阿里说“因为信任，是以简便”，但达到信任，谈何简便《心灵奇旅》：淌若当下很好意思，为什么还要紧抓联想不放 本站仅提供存储服务，所有这个词内容均由用户发布，如发现存害或侵权内容，请点击举报。

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